proposal kesehatan "Hubungan antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di RSUD Nganjuk"

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang
Kualitas pelayanan profesional suatu Rumah Sakit dapat dilihat dari penampilan kinerja rumah sakit tersebut. Menurut hasil penelitian sugiono disalah satu rumah sakit yang ada di Jawa Tengah penggaruh motivasi terhadap kinerja ± 58%.  Kinerja adalah merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dimana dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi, (Mankunegara, 2000). Motivasi merupakan kondisi yang dapat mengerakkan diri pegawai secara terarah untuk mencapai tujuan kerja (Mangkunegara, 2000). Menurut pengamatan penulis motivasi perawat di RSUD Nganjuk masih kurang optimal dapat dilihat dari  kurangnya semangat dalam bekerja. Motivasi perawat yang kurang tersebut berpengaruh pada penurunan kinerja, ditunjukkan dengan perawat datang terlambat, pulang sebelum waktunya, meninggalkan ruangan saat jam kerja, kurangnya kerja sama dengan teman sejawat. Hal tersebut juga ditunjukkan dengan keluhan pasien/keluarga bahwa  sikap perawat kurang baik (kurang ramah, kurang peduli saat pasien membutuhkan perawatan). Namun sampai sejauh ini hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja masih menjadi perdebatan.
Menurut informasi yang ada di RSUD Nganjuk kinerja perawat hingga kini masih kurang baik. Perawat tersebut menunjukan sikap yang negatif terhadap standar kerja, dan bersikap pasif terhadap prinsip – prinsip yang diyakini, serta melakukan usaha - usaha yang minimal dalam mempertahankan kualitas kerjanya. Perilaku kerja yang diperlihatkan  perawat antara lain datang dan pulang sebelum waktunya, meninggalkan ruangan saat jam kerja, kurang inisiatif  melakukan pendekatan kepada pasien, pendokumentasian asuhan keperawatan yang kurang optimal dan kurang dapat kerjasama antar teman sejawat. Permasalahan inilah yang mondorong penulis untuk meneliti adakah “Hubungan antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di RSUD Nganjuk”
Peningkatan kinerja disuatu Rumah Sakit merupakan gambaran dari keseriusan berbagai pihak termasuk perawat  dalam menjalankan proses keperawatan kepada pasien secara optimal. Penurunan kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor terutama adalah faktor motivasi kerja dari perawat itu sendiri (Mangkunegara, 2000). Menurut Frenderik Hezbreng dalam  kondisi tersebut dapat dipengaruhi atas dua faktor antara lain faktor diri sendiri (internal) meliputi: kepuasan dalam bekerja, penghargaan pribadi atau pengakuan, pekerjaan yang menantang, keinginan berprestasi, keinginan maju, dan keinginan untuk menikmati pekerjaan. Sedangkan faktor lingkungan (eksternal), meliputi : hubungan dengan teman sejawat, suasana kerja, dan jaminan kerja. Maka bila hal tersebut kurang optimal dapat berdampak terhadap prestasi kerja (kinerja) yang akibatnya pada kepuasan kerja dan kepuasan pasien terhadap pelayanan kesehatan yag telah diterimanya.
Dalam rangka mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan, maka upaya untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan lingkungan yang kondusif,  menjalin hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara atasan dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar dan pelatihan pelatihan. Dengan adanya pelatihan - pelatihan tersebut tentunya akan disambut baik oleh banyak karyawan atau perawat di Rumah Sakit tersebut.

1.2    Rumusam Masalah
1.    Bagaimanakah motivasi kerja perawat di RSUD Nganjuk?
2.    Bagaimanakah kinerja perawat di RSUD Nganjuk?
3.    Apakah ada hubungan antara motivasi: pemenuhan kebutuhan dasar dalam bekarja dengan kinerja perawat yang ada di RSUD Nganjuk ?
4.    Apakah ada hubungan antara motivasi: mendapat perlindungan dalam bekerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk ?
5.    Apakah ada hubungan antara motivsi: mendapat pengakuan dalam kelompok dan masyarakat dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.?
6.     Apakah ada hubungan antara motivasi: melakukan hubungan sosial dengan kinerja perawat di Nganjuk ?
7.    Apakah ada  hubungan antara motivasi: mendapat penghargaan dengan kinerja perawat yang ada di RSUD Nganjuk ?
8.    Apakah ada hubungan antara motivasi: mendapat kesempatan untuk berkembang dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk  ?

1.3    Tujuan Penelitian
1.3.1    Tujuan Umum
Menjelaskan hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.


1.3.2    Tujuan Khusus
1    Menidentifikasi motivasi kerja  perawat  di RSUD Nganjuk.
2.    Mengidentifikasi kinerja perawat di RSUD Nganjuk  dasar
3.    Mengidentifikasi hubungan motivasi: pemenuhan kebutuhan dalam bekerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk ?
4.    Mengidentifikasi hubungan motivasi: mendapatkan perlindungan dalam bekerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk
5.    Mengidentifikasi hubungan motivasi: mendapat pengakuan dalam kelompok dan masyarakat dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
6.    Mengidentifikasi hubungan motivasi: melakukan hubungan sosial dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
7.    Mengidentifikasi hubungan motivasi: mendapatkan penghargaan dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
8.    Mengidentifikasi hubungan motivasi: mendapat kesempatan untuk berkembang dengan kinerja perawat yang ada di RSUD Nganjuk.
   
1.4    Manfaat Penelitian
1.4.1    Manfaat Secara Teoritis
1    Sebagai salah satu sumber informasi tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat
2.    Sebagai pengembangan IPTEK tentang motivasi kerja dengan kinerja perawat
3.    Sebagai pengembangan dari ilmu keperawatan tentang manajeman keperawatan hubungan motivsi kerja dengan kinerja perawat.


1.4.2    Manfaat secara Praktis
1    Sebagai salah satu pertimbangan untuk meningkatkan mutu pelayanan di RSUD Nganjuk
2.    Sebagai bahan masukan pada rumah sakit cara memotivasi perawat
3.    Meningkatkan kualitas seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sebagai perawat profesional
4.    Sebagai perkembangan profesi dalam bidang manajemen keperawatan
5.    Meningkatkan motivasi kerja dalam diri perawat secara optimal
6.    Memperbaiki kinerja perawat terutama di RSUD Nganjuk.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan diuraikan beberapa konsep yang mendasari penelitian yaitu motivasi , motivasi kerja ,  kinerja dan  perawat. Yang mana meliputi

2.1    Konsep Motivasi
2.1.1    Pengertian
Menurut Ngalim Purwanto (2000:60) Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah memberikan rangsangan atau pendorong atau suatu kegairahan kepada seseorang atau kelompok agar mau bekerja dengan semestinya dan penuh semangat. Dengan kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara berdaya guna dan hasil guna (Wijono D, 1997).
Sedangkan Terry GR, memberikan definisi motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Ishak arep 2003 motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Sunarya dalam buku psikologi untuk keperawatan (2003), motivasi adalah keinginan dan kebutuhan pada individu, untuk memotivasi individu tersebut untuk memenuhi kebutuhannya dan menggarahkan prilaku kerarah segala sesuatu yang ditujunya. Menurut Nancy Stevenson (2001) motivasi adalah semua hal verbal, fisik, atau psikologis yang membuat seseorang  melakukan sesuatu sebagai respon. dan menurut Suwarno, sw (2000) motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dari dalam individu, tingkah laku yang ditimbulkan oleh situasi tersebut dan tujuan akhir daripada gerakan atau perbuatan

2.1.2    Tujuan
Menurut Wijono D (1997), Didalam manjemen organisasi tujuan motivasi antara lain :
1.    Untuk mengubah perilaku bawahan sesuai dengan keinginan pimpinan.
2.    Untuk meningkatkan kegairahan kerja pegawai.
3.    Untuk meningkatkan disiplin pegawai
4.    Untuk menjaga kestabilan pegawai.
5.    Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai.
6.    Untuk meningkatkan prestasi pegawai
7.    Untuk mempertinggi moral pegawai
8.    Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada tugas-tugasnya.
9.    Untuk meningkatkan produktivitas dan efisien
10.    Untuk memperdalam kecintaan pegawai terhadap perusahaan.
11.    Untuk memperbesar partisipasi pegawai terhadap perusahaan.

2.1.3.    Asas, Alat, dan Jenis Motivasi (Wijono D, 1997)
1.    Asas Motivasi
Asas motivasi dapat juga dibagi menjadi sebagai berikut :
1.    Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak karyawan untuk ikut berpartisispasi dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pendapat, rekumendasi dan proses pengambilan keputusan.
2.    Asas Pengetahuan, artinya memberi penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada karyawan atas prestasi yang telah dicapainya.
3.    Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan dan kepercayaan diri kepada karyawan bahwa  dengan kemampuan dan kreatifitasnya dapat melakukan tugas yang baik
4.    Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi harus berdasarkan keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan.
5.    Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan imbalan atau dengan kata lain dapat saling menguntungkan kedua belah pihak.
2    Alat Motivasi
    Untuk memotivasi pegawai seorang manajer harus dapat mengerakkan bawahannya dengan menggunakan teknik atau alat yang dapat berupa sebagai berikut:
1.    Insentif material, yaitu insentif yang berupa uang, barang, dan sebagainya.
2.    Insentif Non Materval, yaitu berupa promosi jabatan, piagam penghargaan, penghormatan dan sebagainya.
3    Jenis Motivasi    
Menurut Wijono jenis motivasi juga dapat bagi sebagai berikut :             
1  Motivasi Positif, artinya memotivasi karyawan dengan memberikan     pengahargaan, hadiah, kehormatan dan sebagainya.
2     Motivasi Negatif, artinya memotivasi karyawan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Menurut Gardner Linzey , Calvin S. Hall dan R.f. Thompson dalam buku Psikologi karangan Abu ahmad yang dikutip oleh (sunaryo,141) mengklasifikasikan motivasi menjadi :
1.    Driver (need), yaitu kekuatan yang ada dalam individu  yang mendorong untuk bertindak, dibedakan menjadi:
a)    Driver Primer  atau driver dasar, yaitu driver yang tidak dipelajari dan merupakan proses organic internal, misal: haus, lapar, sesak, dan seks.
b)    Drive yang dipelajari, misalnya berprestasi, belajar dan berkompetensi.
2. Insentives, yaitu benda atau situasi di sekitar lingkungan kita, yang     merangsang tingkah laku.

2.1.4    Model Teori Motivasi
    1.    Model Teori Hikarki Kebutuhan  dari Abraham H.  Maslow
Seseorang mau bekerja karena adanya dorongan bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan ini berjenjang atau bertingkat-tingkat apabila satu kebutuhan yang mendasar telah terpenuhi maka akan meningkat pada kebutuhan yang lebih tinggi dan seterusnya. Kebutuhan ini bagi setiap orang tidak sama dan perbedaannya sangat jauh, Dengan keadaan tersebut maka akan menimbulkan persepsi terhadap suatu kebutuhan dan akan mempengaruhi perubahan prilaku kerja dalam bekerja.  Maslow dalam teori kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi lima jenjang, adapun kelima jenjang tersebut adalah sebagai berikut :


1)    Kebutuhan Dasar (Physiological Needs)
Kebutuhan seorang pekerja akan hal-hal yang bersifat primer misalnya: makan cukup, bisa berpakaian pantas, pergi  kekantor dengan biaya transport pas pasan dan sebagainya.
    2)    Kebutuhan rasa aman dalam bekerja (Scurity Needs)
    Bila kebutuhan tidak terpenuhi akan menurunkan produktivitas kerja
    3)    Kebutuhan Sosial (Social Needs)
    Pegawai akan lebih berbahagia apabila menjadi bagian dari kelompoknya dan diakui keberadaannya serta status sosialnya.
    4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) / Harga Diri
Kebtuhan akan melakukan pekerjaan dengan baik status dan pengakuan. Kebutuhan juga disebut sebagai kebutuhan akan harga diri.
    5) Kebutuhan Atualisai (Actalisation Needs)
Kebutuahan untuk bekerja dan berproduksi dengan mengembangkan potensi pribadi untuk lebih berhasil.

    2.    Model Teori Motivasi Menurut Claude S. George
Seseorang membutuhkan suasana lingkungan kerja yang baik untuk mencukupi kebutuhannya meliputi :
1)    Upah yang pantas
2)    Kesempatan untuk maju
3)    Pengakuan dirinya
4)    Keamanan dalam bekerja
5)    Tempat kerja yang memenuhi syarat
6)    Penerimaan oleh kelompoknya
7)    Perlakuan yang wajar
8)    Pengakuan atas prestasi

    3.    Model Teori Hubungan Antar Manusia
Teori ini berkaitan tentang pentingnya hubungan antar pemimpin dan bawahan status sesamanya. Pemimpin diharapkan menjaga kebutuhan yang baik dengan bawahannya secara pribadi, tenggang rasa dan menumbuhkan rasa dihargai dalam memotivasi.

    4.    Model Toeri Motivasi Dua Faktor (Two Factor Motivasion Teory)
Herzberg mengemukakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
        1)     Faktor interna (Faktor dari dalam) meliputi :
Dapat menikmati pekerjaan, mempunyai keingginan untuk maju, kepuasan dalam bekerja, menndapat penghargaan dan pekerjaan yang menanatang.
2)     Faktor  ekternal (factor dari luar) meliputi :
    Kebijakan, kondisi kerja, hubungan antara pribadi, status, jaminann kerja, kehidupan kerja sehari- hari.

    5.    Model Teori Motivasi dari Mc Cellend
David C. Mc. Cellend dari Universitas Harvard mengidentivikasi tiga jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan dapat diuraikan sebagai berikut :
1)    Kebutuhan akan berkuasa
Motif berkuasa adalah motif yang dapat endorong seseorang untuk menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang mempengaruhi dengan mengendalikan orang lain, berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan, senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang  suka bicara dan mengajar.
2)    Kebutuhan Untuk Berprestasi
Motif  berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inofatif dan kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang tanggung jawab.
3)    Kebutuhan Berafiliasi
Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang memelihara hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang kebersamaan dan persahabatan.


    6    Expectancy Theory (Teori harapan), Menurut  Arep Ishak
Secara sederhana dalam teori ini  merupa interaksi antara harapan setelah dikuranggi prestasi, dengan kontribusi penilaian  yang dikaitkan dengan merupakan prestasi karena kebutuhan  generalisai kenyataan kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal sebagai Expectancy Model.
Menurut hinshaw yang dikutip oleh Sunaryo dalam buku psikologi untuk keperawatan menyatakan bahwa factor-faktor pendukung motivasi seorang pegawai antara lain:
1)    Pengurangan staf
2)    Status professional
3)    Kesenangan pada posisi yang dimiliki
4)    Kemampuan memberikan aspek yang berkualitas
5)    Pengenalan terhadap keunikan perawat
6)    Kesempatan pertumbuhan professional
7)    Pengendalian praktek keperawatan

2.2.     Motivasi Kerja
 Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memlihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000; 94).

2.2.1    Indikator Motivasi Kerja
Menurut Arep Ishak & Tanjung H (2003), manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Orang yang termotivasi dalam bekerja adalah sebagai berikut;
1)    Bekerja sesuai dengan standar. Artinya pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, dan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
2)    Senang bekerja, yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.
3)    Merasa berharga, artinya orang yang merasa berharga / dihargai karena hal ini terjadi bahwa pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.
4)    Bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
5)    Sedikit pengawasan.
6)    Semangat juang yang tinggi.

2.2.2    Prinsisp-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut (Mangkunegara, 2000) antara lain:
    1)    Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
    2)    Prinsip Komunikasi
 Usaha mencapai tugas, dengan informasi yang jelas pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.

    3)    Prinsip Mengakui adil Pada Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan dimotivasi kerjanya.
    4)    Prinsip Pendelegasia Wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas wewenang pada pegawai bahwa untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk tujuan yang dihadapkan oleh pemimpin.
    5)    Prinsip Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian apa yang diinginkan pegawai bawahanya, dan bawahan akan termotivasi kerja sesuai dengan harapan pemimpin.

2.2.3    Tehnik Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja
    Menurut Thomson dan Strickland Yang dikutip oleh Suadi (1999), Pendekatan yang berhasil untuk meningkatkan motivasi kerja adalah pendekatan yang sangat berorientasi pada manusia yang dilakukan pada setiap kesempatan melalui berbagai cara dan dipratekkan oleh semua orang disetiap tingkat organisasi. Pendekatan tersebut terdiri dari :
    1)    Menjunjung harga diri pegawai.
2)    Mengadakan pelatihan yang lengkap bagi pegawai
3)    Mendorong untuk berinisiatif dan kreatif dalam melaksanakan tugas.
4)    Menetapkan target yang layak dan jelas
5)    Menggunakan pahala dan hukuman sebagai alat untuk mendorong berprestasi
6)    Membebani atasan dengan tanggung jawab atas pengembangan bawahannya
7)    Memberi kesempatan pada pegawai untuk berprestasi lebih tinggi.
      Menurut (Sunaryo,145) ada beberapa cara yang digunakan untuk memotivasi kerja seorang pegawai antara lain:
1) Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force), cara memotivasi menggunakan ancaman hukuman atau kekerasan agar yang dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan.
2) Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticemen), yaitu cara memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu sesuai dengan harapan yang memberikan motivasi.
3) Memotivasi dengan identifikasi (motivasi by identification), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran sehinga individu berbuat sesuatu karena adanya keinginan yang timbul dari dalam dirinya sendiri dalam mencapai tujuan.

2.3  Teori Kinerja Perawat
2.3.1.   Pengertian
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjan yang bersangkutan dan Kinerja perawat yaitu prilaku kerja yang ditampilkan oleh seseorang  yang didasari oleh motivasi dan prilaku seorang perawat ( As’ad,1984 ).
Menurut Mangkunegara (2000,67) Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.    

2.3.2.    Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja perawat.
    Prestasi kerja atau pencapaian kinerja yang kurang baik karena kurangnya pengetahuan, kurangnya ketrampilan, kurangnya motivasi dan kurangnya keyakinan diri (Foster&Seeker, 2001). Menurut Nursalam 1998, faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional adalah sebagai berikut:
1.    Antheical terhadap pakerjaan keperawatan.
Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya pendidikan keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutinitas dan menunggu perintah dari dokter.
2.    Rendahnya rasa percaya diri
Perawat belum mampu menyediakan dirinya sebagai sumber informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan tehnologi-tehnologi yang memadai.
3.    Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan
Pengetauan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan dengan profesi yang lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan.
4.    Rendahnya standar Gaji
Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan yang profesional.
5.    Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi kesehatan.
Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi keperawatan, karena sistim sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya pelayanan yang baik.
Sedangkan menurut Mangkunegara  (2000,67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja itu antara lain:
1)    Faktor kemampuan
Secara psikologis  kemampuan (ability) pegawai terdiri dari  kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan  realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
2)    Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan  kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc.Cleland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi  kerja (kinerja) dengan predikat tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karateristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1)    Memiliki  tanggung jawab yang tinggi
2)    Berani mengambil resiko
3)    Memiliki tujuan yang realistis
4)    Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan
5)    Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6)    Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
 Menurut Mangkunegoro 2000 yang mencuplik dari Mc Cellend seorang yang mempunyai kinerja maksimal jika memilliki motif yang tinggi, motif yang dimiliki seorang pegawai harus ada dalam diri sendiri dan lingkungan kerja.


Menurut Sedarmayanti (2001;71), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1)    Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work) bekarja dalam suatu tim.
2)    Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.
3)    Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi
4)    Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien yaitu dengan cara  mengenali serta menghormati dan menghargai dan melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.
5)    Efesien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja
6)    Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja
Di samping hal tersebut diatas terdapat berbagai yang dapat mempengaruhi prestasi kerja/produktivitas kerja antara lain (Sederm : 2001: 72-78) meliputi :
1)    Sikap mental
 berupa motivasi kerja dan etika kerja.
2)    Pendidikan
Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas
3)    Ketrampilan
Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin trampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Tenaga kerja akan menjadi lebih trampil apabila mempunyai kecakapan/kemampuan/ability dan pengalaman kerja yang cukup
4)    Manajemen
Sistim yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya, apabila tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga kinerja bawahan semakin meningkat.
5)    Hubungan inter personal (HIP)
Dengan penerapan hubungan  antar  personal yang baik dan pengakuan, maka akan
Menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi kerja, sehingga meningkatkan prestasi kerja.
6)    Tingkat penghasilan
Apabila tingkat kerja memadai  maka dapat menimbulkan kosentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dan dapat dimanfatkan untuk meningkatkan kuwalitas kerja.
7)    Kebutuhan gizi dan kesehatan
Apabila tenaga kerja dapat terpenuhi kebutuhan gizi dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat kerja yang tinggi dalam meningkatkan kuwalitas kerja.
 Dan menurut James Gibson  (1993)  dalam buku prilaku, struktur dan proses, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah :
1)    Faktor individu (internal) meliputi: Kemampuan, latar belakang, demografi.
2)    Faktor organisasi (eksternal) meliputi: Sumber daya manusia, kepemimpinan
3)    Faktor psikologis meliputi : Motivasi dari dalam diri individu masing-masing.

2.3.3.   Penilaian kinerja perawat
Penilaian kerja merupakan alat yang paling dipercaya oleh menejer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia yang produktivitas  Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kuwalitas dan volume yang tinggi (swanbrung, 1987 dikutip oleh nursalam,2000:307). dan sedangkan menurut Sikula yang kutip oleh Mangkunegara (2001)  “ penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan ”. Begitu juga menurut Zakaria, (2003) Penilaian kinerja merupakan proses yang mengevaluasi kinerja perawat dengan menggunakan format yang telah ditentukan, dapat digunakan dengan mengembangkan tugas yang valid dan reliable serta menghasilkan beberapa hal yang penting dan positif.

2.3.4.   Prisip-prinsip penilaian
Menurut Gilles (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, maka menejer sebaiknya mengunakan prinsip- prinsip tertentu.
1.    Evaluasi pekerjaan seharusnya didasarkan pada standart pelaksanan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rommber, 1986 dikutip gilles 1996). karena diskripsi kerja dan standart  dan pelaksanan kerja dilaksanakan ke pegawai selama orientasi sebagai tujuan yang harus dilaksanakan, pelaksanan kerja seharusnya dievaluasi berkenaan dengan sasaran yang sama.
2.    Sampai tingkah laku perawat yang persentatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Penelitian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya serta guna menghindari dari hal-hal yang tidak diinginkan.
3.    Perawat sebaiknya diberi salinan kerjanya, standart pelaksanan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehinga sebaiknya perawat maupun supervisior dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka yang sama.
4.    Didalam melaksanakan penulisan pelaksanan penilaian kerja pegawai, menejer sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana pelaksananya kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisior sebaiknya merujuk pada contoh kasus-kasus yang mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluatif.
5.    Jika diperlukan menejer menjelaskan area mana yang diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanan kerja.
6.    Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan menejer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cocok untuk keduanya.
Baik laporan evaluasi maupan pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana sehingga perawat tidak merasa bahwa pelaksanan kerjanya sedang dianalisa (Simson,1985). Seorang pegawai dapat bertahan dari kecamam menejer yang menunjukkan pertimbangan atas perasaan serta menawarkan bantuan untuk meningkatkan pelayanan kerja.
 Menurut Notoatmodjo (2003,143) dalam buku pengembangan sumber daya manusia, prinsip penilaian kerja antara lain:
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job realated), artinya system penilaian harus benar-benar menilai prilaku atau kinerja.
2.     Adanya standart pelaksanaan kerja (performance standart): Standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai  prestasi  kerja .
3.  Praktis
    sistim penilaian yang praktis mudah dipahami dan mudah dimengerti dan  mudah digunakan baik oleh penilai maupun karyawan.

2.3.5.  Alat ukur
Menurut  (Nursalam, 2002, 310) berbagai macam alat ukur telah dalam penelitian pelaksanan kerja karyawan keperawatan. Agar efektif, alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias, meningkatkan obyektifitas serta menjamin keabsahan dan ketahanan. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. Beberapa supervisior biasanya meremehkan pelaksanan kerja perawat asing. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetauan dan ketrampilan dari perawat yang menarik, termasuk juga dalam kerapian dan kesopanan.
Obyektivitas, yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tanpa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi.
Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta yang diukur. Alat ukur yang digunakan dalam menilai pelaksanan kerja dan tugas-tugas yang ada didalam diskripsi kerja pada perawat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat.
Jenis alat evaluasi pelaksanan kerja perawat yang umumnya digunakan ada lima yaitu: laporan bebas, pengukuran yang sederhana, cheklis pelaksanan kerja, penilaian grafik, dan perbandingan pilihan yang dibuat-buat (Hendarson, 1984, Nursalam, 2002).
1.    Laporan tanggapan bebas
Pemimpin atau atasan diminta memberi komentar tentang kuwalitas pelaksanan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. Karena tidak adanya petunjuk yang harus dievaluasi, sehinga penilain cenderung menjadi tidak syah. Alat ini kurang obyektif karena mengabaikan sesuatu yang penting, dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek.
2.    Cheklis pelasanan kerja
Cheklist terdiri dari daftar kriteria pelasanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam diskripsi kerja karyawan, dengan lampiran formulir dimana peneliti dapat menyatakan apakah bawahan dapat bertingah laku seperti yang diiginkan atau tidak.

2.3.6    Manfaat penilain kinerja (Prestasi kerja)
Drs .T. Hani Handoko, dikutip Cahyono, B.T (1996) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1)    Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, pemimpin dan bagian keperawatan membetulkan karyawan dan membetulkan kegiatan karyawan untuk memperbaiki prestasi.


2)    Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian intensif dan bentuk kompensasi lainya.
3)    Keputusan penempatan
Promosi dan mutasi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupkan bentuk penghargaan prestasi kerjanya.
4)    Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi yang jelek mungkin menunujukan kebutuhan latihan. Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5)    Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier yang harus diteliti
6)    Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilain prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.
7)    Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
8)    Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen

2.3.7    Standar Penilaian Kinerja Perawat
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan standar asuhan keperawatan  yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Standart asuhan keperawatan telah disusun oleh tim departemen kesehatan RI (2001) dengan tahapan proses keperawatan yang meliputi (1) Pengkajian, (2) Diagnosa keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi dan, (6) Dokumentasi. :

1)    Standart I : Pengkajian Keperawatan
Asuhan keperawatan memerlukan data yang lengkap dan dikumpulkan secara terus menerus, tentang keadaan untuk menentukan kebutuhan asuhan keperawatan. Data kesehatan harus bermanfaat bagi semuan anggota tim kesehatan (Depkes RI, 1997).
Komponen Pengkajian Keperawatan meliputi :
A)     Pengumpulan Data :
Kriteria :
(1)    Menggunakan format yang baku.
(2)    Sistimatis.
(3)    Diisi sesuai dengan item yang tersedia.
(4)    Actual (baru).
(5)    Absah (valid).
B)     Penglompokan Data
Kriteria:
(1)    Data biologis.
(2)    Dta Psikologis.
(3)    Data sosial
(4)    Data spiritual.
C)    Perumusan Masalah
Kriteria :
(1)    Kesenjangan antara status kesehatan dan norma dan pola fungsi kehidupan
(2)    Perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan

2)    Standar II : Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data , status kesehatan pasien, dianalisis dan dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan pasien.
Kriteria:
a)  Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan pasien
b)  Dibuat sesuai dengan wewenang perawat
c) Komponenya terdiri dari masalah, penyebab dan gejala (PES) atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
d) Bersifat actual apabila masalah kesehatan pasien sudah nyata terjadi. Bersifat potensial apabila msalah kesehatan pasien, kemungkinan besar akan terjadi
e)  Dapat ditanggulangi oleh perawat.

3).     Standar III : Perencanaan keperawatan
Perencanaan keperawatan disusun berdasarkan diagnosa keperawtan.
Komponen perencanaan meliputi :
a)    Prioritas masalah
Kriteria :
(1)    Masalah-masalah yang mengancam kehidupan merupakan prioritas utama
(2)    Masalah-masalah yang mengancam kesehatan seseorang adalahprioritas kedua.
(3)    Masalah-masalah yang mempengarui perilaku merupakan prioritas ketiga.
b)    Tujuan asuhan keperawatan
Kriteria;
(1)    Spesifik
(2)    Bisa diukur
(3)    Realistik
(4)    Bisa dicapai
(5)    Ada batas waktu
c)    Rencana Tindakan
(1)    Disusun berdasarkan asuhan keperawatan
(2)    Melibatkan pasien dan keluarga
(3)    Mempertimbangkan latar belakang budaya pasin/keluarga
(4)    Menentukan alternatif tindakan
(5)    Mempertimbangkan kebijakan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya fasilitas yang ada.
(6)    Menjamin rasa aman dan nyaman
(7)    Kalimat instruksi, ringkas, tegas dan bahasanya mudah dimengerti

4).     Staddarar IV: Intervensi keperawatan.
Intervensi keperawatan adalah pelaksanan rencana tindakan yang ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal yang mencakup aspek peningkatan, pencegahaan, pemeliharaan, serta pemulihan kesehatan dengan mengikutsertakan pasien da keluarganya.
Kriteria :
a)    Dilaksanakan sesuai rencana keperawatan
b)    Menyangkut keadaan bio, psiko-sosio spiritual pasien.
c)    Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada pasien/keluarga
d)    Sesuai dangan waktu yang ditetentukan
e)    Menggunakan sumber daya yang ada
f)    Menetapkan sistim aseptic dan antiseptic
g)    Menerapkan aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan pasien.
h)    Melaksanakan perbaikan tindakan sesuai dangan respon pasien
i)    Merujuk dengan segera bila ada masalah yang telah mengancam keselamatan pasien
j)    Mencatat semua tindakan yang telah dilakukan
k)    Merapikan pasien, alat, setelah melakukan tindakan
l)    Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentuknan

5).     Standarar  V : Evaluasi Keperawatan
Evaluasi keperawatan dilakukan secara periodik, sistimatis dan berencana untuk menilai perkembangan pasien.
Kriteria :
a)    Setiap tindakan keperawatan, dilakukan evaluasi
b)   Evaluasi hasil mengunakan yang ada pada rumusan tujuan
c)   Hasil evaluasi segera dicatat dan dikomonikasikan
d)   Evaluasi melibatkan pasien, keluarga dan tim kesehatan lainya
e)   Evaluasi dilakukan sesuai dangan standar

6).     Standar VI : Catatan Asuhan Keperawatan
Catatan asuhan keperawatan dicatat secara individu
Kriteria :
a)    Dilakukan pasien selama nginap dan rawat jalan
b)    Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komonikasi dan laporan
c)    Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan
d)    Penulisannya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku
e)    Sesuai dengan proses pelaksanaan  keperawatan
f)    Setiap pencatatan harus mencantumkan inisial/paraf/nama parawat yang melaksanakan tindakan dan waktunya.

g)    Mengunakan formulir yang baku
g)    Disimpan sesuai dengan peraturan.
Menurut Gilles (1996), bahwa standar penilaian kinerja perawat juga meliputi :
a)    Pengkajian
Pengkajian dilakukan secara sistematis, menyeluruh, akurat, singakat dan berkesinambungan saat pasien masuk rumah sakit. Hasil pengkajian dicatat didalam buku status pasien dan dibuat pioritas masalah keperawatan.
b)    Perencanaan
Rencana perawatan yang buat harus mengacu pada kebutuhan pasien, rencana akan sangat baik jika dibuat secara kerja sama dengan tim kesehatan lainnya dan dijadwalkan dengan jelas waktu pelaksanaannya.
c)    Implementasi
Dalam melaksanakan rencana perawatan dibutuhkan lingkungan kondusif. Perawat harus mampu menghormati martabat dan rahasia pasien, mampu memberikan pendidikan kesehatan pada pasien, menyesuaikan diri dengan beban kerja yang ada serta mampu bekerja dengan tim kesehatan yang lain.
d)    Evaluasi
Evaluasi dilakukan terus menerus dan harus dibandingkan dengan standar perawatan.
e)    Harapan institusi dan profesi
Untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan adanya kebijakan, visi, dan misi rumah sakit yang jelas, juga kemauan yang tinggi dari perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui jenjang pendidikan berkelanjutan, mengembangkan diri dengan mengikuti penyuluhan, seminar, lokakarya yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Untuk menjadi perawat yang profesional diperlukan adanya organisasi keperawatan yang dapat menampung dan mengkoordinir kegiatan keperawatan. Semua tindakan yang dilakukan harus sesuai dengan uraian tugas, bersedia berbagi pengetahuan dengan rekan sekerja dan membantu pelaksanaan orientasi perawat baru, berperilaku, berpikir dan berinteraksi sosial dengan baik.             

2.4.    Konsep Perawat
Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan yang menurut UU  No.23 tahun 1992 tentang kesehatan, Pasal 50, menyatakan bahwa tenaga kesehatan bertugas menyelenggaraka atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan.
Berdasarkan peraturan pemerintah No.23 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, pasal , tertulis menyatakan bahwa yang dimaksud tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memilliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Pasal 2, Tenaga kesehatan terdiri dari : tenaga kesehatan, keperawatan, kefarmasian, kesehatan masyarakat, kedokteran gigi, keterampilan fisik dan keteknisan medis, tenaga perawat meliputi perawat dan bidan.
Menurut PerMenKes No. 647 tahun 2000, perawat adalah seseoarang yang telah lulus pendidikan baik didalam dan luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dan menurut Craven & Himli (1996), dikutip oleh Moch Taufik, (2001) mengatakan bahwa perawat adalah individu yang sepakat untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga, masyarakat, dan kelompok-kelompok

2.4.1.    Peran Perawat
Peran perawat adalah tingkah laku yang diharapkan oleh seseorang terhadap orang lain untuk berproses dalam system (Zaidin A, 2002, Sadikin ,2003). Terdapat banyak paparan tentang peran perawat sebagai tenaga profesi, secara umum berperan sebagai perawat pelaksana, pengelolah, pendidik, dan peneliti.
Peran perawat menurut para sosisologi Johnson & Martin, dikutip oleh Sodikin, (2003) adalah : (1) Peran terapeutik, yaitu kegiatan yang ditujukan langsung pada pencegahan dan pengobatan penyakit, (2) Expressiver Mother Substitute Role, yaitu kegiatan yang bersifat langsung dalam menciptakan lingkungan dimana pasien merasa aman dan untuk menghilangkan ketegangan dalam kelompok pelayanan (dokter, perawat, pasien dan lain-lain).
Berdasarkan standar Depkes (1998), Peran perawat sebagai : (1) Pelaksana pelayanan keperawatan , yaitu bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, (2) Pengelolah pelayanan keperawatan, yaitu perawat bertanggung jawab dalam pengelolaan pelayanan keperawatan baik untuk individu, keluarga, kelompok dan masyarakat, dan (3) sebagai pendidik dalam ilmu keperawatan, yaitu perawat bertanggung jawab dalam hal pendidikan dan pengajaran ilmu keperawatan, dan tenaga kesehatan lainnya, serta (4) peneliti dan pengembangan  ilmu keperawatan, Yaitu perawat melakukan penelitan keperawatan untuk mengembangkan ilmu keperawatan dan meningkatkan praktek profesi keperawatan, khususnya pelayanan keperawatan, pendidikan keperawatan dan administrasi keperawatan.

Keterangan :
                    : Tidak diteliti
                    : Diteliti
Gambar 3.1 :     Kerangka Konseptual Hubungan antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja  Perawat di RSUD Nganjuk


Menurut Mangkunegara (2000), Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuwantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan. Menurut Frenderik Herzberg dalam teori Two factor ada dua faktor terpisah yang mempengaruhi motivasi dalam bekerja yaitu (1) Faktor eksternal meliputi : kebijakan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, gaji, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan teman sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan. (2) Faktor internal meliputi : Menikmati pekerjaan, Keinginan maju, kepuasan dalam bekerja, penghargaan, pekerjaan yang menantang.
Kemudian menurut Maslow  dengan adanya persepsi terhadap kebutuhan dalam diri individu akan timbul  motivasi sesuai dengan persepsi kebutuhan yang ada dalam individu tersebut. Maka berdasarkan kebutuhan dasar tersebut dapat mendorong seseorang / individu melakukan pekerjaan. kemudian dengan kondisi seperti ini  dapat merubah perilaku kerja seorang perawat. sehingga akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja perawat dan peningktan kualitas pelayanan dalam suatu Rumah Sakit. Pada akhirnya berdampak pada kepusaan pasien terhadap jasa yang telah diberikan.  

3.2.    Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penilitian ini adalah :
HI : Ada hubungan antara motivasi  memenuhi kebutuhan dasar dalam    bekerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk ? 
H1.    Ada hubungan antara  motivasi mendapatkan perlindungan dalam bekerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
H1.    Ada hubungan antara motivasi mendapat pengakuan dalam kelompok dan masyarakat dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
H1.    Ada hubungan antara motivasi melakukan hubungan sosial dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
H1.    Ada hubungan antara motivasi mendapatkan penghargaan dalam bekerja dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.
H1.    Ada hubungan antara motivasi keinginan untuk berkembang dengan kinerja perawat di RSUD Nganjuk.

DOWNLOAD

Tweet